Морозов Павел Евгеньевич (Заместитель генерального директора по строительству)

В компании GOOD WOOD работает со дня её основания: бизнес развивался и все сервисы Компании создавались при непосредственном участии Павла. Соответственно, карьерный рост шёл параллельно росту Компании и числа её сотрудников.

Морозов Павел Евгеньевич: родился в 1971 году в городе Москва. Закончил Московский Инженерно-Строительный Институт. Факультет — «Промышленное и гражданское строительство».

Карьера в компании GOOD WOOD:

— с основания Компании 2005 года по январь 2012 года — производитель работ направления «Большая стройка»;
— с января 2012 года и по настоящее время — заместитель генерального директора по строительству;

Компания GOOD WOOD: работа на «большой стройке».

— Павел, расскажите немного о себе.

— В компании GOOD WOOD я работаю со дня её основания: бизнес развивался на моих глазах, и все сервисы Компании создавались при моём непосредственном участии. Соответственно, мой карьерный рост шёл параллельно росту Компании и числа её сотрудников.

— А чем занимается возглавляемое Вами направление сегодня?

— Наше направление занимается так называемой «большой стройкой» — возведением фундамента, стеновых комплектов из клеёного бруса и кровли. Кроме того, в компании GOOD WOOD функционирует и так называемая «малая стройка» — инженерные работы, отделка и т. д. Именно это направление сдаёт дома «под ключ».

— В чем, по Вашему мнению, состоит причина успешного развития компании GOOD WOOD?

— На мой взгляд, успехи объясняются нашей особенной клиентоориентированностью. Компания нацелена не только на получение прибыли, но и на серьёзную работу по созданию хорошей репутации среди клиентов. Ведь очень важно, чтобы они всегда знали нашу Компанию с хорошей стороны. Не случайно во время строительства мы пытаемся сэкономить клиентам деньги. Так, наш сегмент — клеёный брус — раньше был доступен лишь для состоятельных заказчиков, тогда как сегодня мы пытаемся «открыть» его для среднего класса. По сравнению с нашими конкурентами мы представляем реальные предложения под реальные цены.

— Какое место занимает GOOD WOOD в данном сегменте строительного рынка?

— Не берусь приводить какие-либо цифры, так как рынок стремительно развивается. Много компаний переходит на данный вид строительного материала. Однако нельзя не отметить, что мы являемся безоговорочными лидерами в сегменте клеёного бруса. Именно поэтому конкуренты нас побаиваются.

— Расскажите об известных проектах Компании.

— Мы всегда очень живо реагируем на рынок. При этом Компания ответственно относится к своим сотрудникам. Так, в прошлый кризис 2008 года у нас не было значительных сокращений. К примеру, мы выпустили ряд интересных предложений, в том числе и дома от 106 до 400 кв. метров по «кризисным» ценам. Для того чтобы поддержать клиентов, мы старались сэкономить на дереве, на работах и в результате предложили покупателям приемлемые цены. Работа не останавливалась даже в период экономических потрясений, и продажи шли хорошими темпами.

— Каково это — конкурировать с иностранными компаниями? Планируете ли выходить на международный рынок?

— Вы понимаете, насколько сложно выйти на международный рынок. Но почему бы и нет? Мы участники международных выставок, и если будут предложения из других стран, то компания GOOD WOOD готова поучаствовать.

— Какие сотрудники более всего востребованы на данном этапе развития Компании? Какие люди нужны именно Вашему отделу?

— У нас идёт постоянный набор сотрудников. Прежде всего, мы нуждаемся в прорабах — младшем руководящем составе, который занимается производством работ на местах. Основное требование распространяется на опыт, даже в ущерб профильному образованию. В нашей Компании работают люди без высшего строительного образования, показывающие при этом отличные результаты. Кроме того, требуются рабочие самых разных специальностей, начиная от фундаментщиков и заканчивая столярами и плотниками. Одной из важных для нас является профессия кровельщика, причём в разных направлениях — металлочерепица, мягкая черепица и т. д. Компания следует нескольким принципам, которым должен соответствовать каждый соискатель. Речь идёт о культуре производства и качестве. Если человек отвечает этим требованиям, он будет отлично работать и развиваться в нашей Компании.

— Каковы требования к опыту? Он должен быть именно «загородным» или вы готовы рассматривать кандидатов из других сфер строительного рынка?

— В «большой стройке» важен опыт деревянного домостроения, так как оно имеет свои тонкости и специфику. При этом необязательны навыки работы с клеёным брусом — вполне подойдет и опыт работы с обычным брусом. Если соискатель знаком с деревянным строительством, то он нам подходит.

— Есть ли в таком случае необходимость в молодых специалистах — вчерашних выпускниках вузов?

— Мы развиваем многих сотрудников, которые защищают дипломы, работая в GOOD WOOD. Это архитекторы, конструкторы, менеджеры отдела продаж. Мы — молодая Компания, ориентированная на молодых людей, поэтому места найдутся всем.

— По каким принципам вы отбираете таких людей?

— Молодой специалист должен продемонстрировать желание работать. Важно, чтобы человек понимал, что качество работ — это «лицо» нашей Компании. Наличие записи в резюме — не самое главное. Мы всегда обучим и поможем. Неопытному соискателю, у которого есть базовые знания, открыты все возможности для работы у нас.

— Как лучше всего подготовиться к собеседованию в строительный отдел компании GOOD WOOD?

— Никаких секретов здесь нет. Главное — заинтересованность, желание трудиться и коммуникабельность. Бывает, что к нам приходят талантливые люди, обладающие нужными знаниями, но из-за своей «зажатости» не могут донести эти знания до представителя Компании. Нужна способность общаться, для того чтобы рассказать, что вы можете дать Компании, ведь наш сотрудник должен уметь работать в команде. В производственном процессе функции всех отделов настолько тесно переплетены, что их трудно отделить друг от друга. На каждом совещании присутствуют представители трёх-четырёх отделов, поэтому необходимо уметь донести до коллег своё мнение по разным вопросам.

— А что касается адаптации? Кто занимается ею в строительном отделе GOOD WOOD?

— На адаптацию новичка даётся один месяц. В течение этого времени человек должен овладеть полной информацией о Компании. В процессе введения нового сотрудника в жизнь коллектива большую роль играют уже опытные сотрудники, с которыми новичок всегда может пообщаться на равных. Именно с ними, в том числе и с топ-менеджерами, можно обсудить возникающие проблемы. А хорошие идеи, предложенные новым сотрудником, будут не только приняты, но и материально поддержаны.

— Какие недостатки в кандидатах чаще всего бросаются в глаза?

— Основной недостаток выражается в наличии у кандидата так называемой «совковости». Не секрет, что наиболее опытные строительные специалисты являются людьми зрелого возраста, теми, кто вырос и жил в СССР. От их принципов работы мы стараемся отходить, так как стройка ведётся у нас с привлечением компьютерных программ, что часто становится проблемой для пожилых специалистов. В то же время у молодых нет такого жизненного опыта. Кроме того, хотелось бы отметить такой недостаток ряда соискателей, как желание работать только на себя, ставящее во главе угла приоритет личных доходов. Мы стараемся донести до всех коллег, что если человек ценит превыше всего интересы Компании, то в итоге он будет больше зарабатывать. Ведь если Компания развивается, то с ней растёт и уровень доходов сотрудников.

— Давайте уточним термин «совковость». Что Вы под ним понимаете?

— Я успел поработать в советские времена. Основная специфика труда была такова: пока никто из руководства не придёт и не прикажет что-либо сделать, никто не пошевельнётся, ведь зарплату выплатят при любом результате работы. Мы же стараемся, чтобы каждая проблема отслеживалась и решалась за короткий промежуток времени, поскольку не можем позволить простоев. Например, когда бригада не знает, чем заняться, только из-за того, что не привезли материалы. Ответ «мы не сделали в срок, потому что не привезли материалы» считается у нас просто преступным.

— Есть мнение, что и в строительной сфере существует «круговорот» специалистов, то есть постоянная ротация профессионалов между компаниями-конкурентами. Есть ли такое явление у вас? В чём его недостатки?

— Да, такое явление существует и на рынке загородного строительства. GOOD WOOD стал своеобразной «кузницей кадров», бывшие специалисты которой работают во многих компаниях. Наши конкуренты с удовольствием берут их на работу. Что же касается бывших сотрудников конкурентов, то мы не воспринимаем их в качестве «шпионов» и полагаем, что нужно уметь с ними правильно работать, найти к ним подход, чтобы на выходе получить необходимый КПД.

— А как обстоят дела в GOOD WOOD с профессиональными образовательными программами?

— Профессиональному образованию персонала мы уделяем очень большое внимание. В контакте с нами находятся поставщики, которые проводят специальные семинары по строительным материалам, а также приглашают нас на всевозможные профессиональные мероприятия. Образование — часть рабочего процесса, в который входит все: от поставки материалов до внедрения в производство. Обучение строительных бригад на начальном этапе их работы, например вязка арматуры, всегда происходит «в полях». Прорабы лично контролируют процесс овладения нужными навыками. После обучения работники проходят аттестацию.

— Что представляет собой аттестация?

— Строительные бригады проходят первичную аттестацию, а также аттестацию второго и третьего разряда. Для каждого разряда есть список требований: время работы в Компании, количество сданных объектов и т. д. При приёме объектов существует три показателя — качество, скорость и культура производства. Все они влияют на результат аттестации.

— Как выглядит карьерный рост в отделе «большой стройки»?

— Карьерный рост зависит от индивидуальных качеств сотрудника. Многие, поверив в себя, могут устроить настоящий карьерный прорыв. Зачастую, приходя на начальную должность в отдел, такие люди впоследствии его возглавляли. Существуют и другие формы карьерного развития: например, переход из отдела в отдел. Для многих специалистов такие переходы дают возможность найти себя, свою нишу в Компании. Карьерный рост всегда начинается с мнения руководителя о подчинённом и его потенциале. Потом в дело вступает аттестация, на которой сотрудник доказывает, что он владеет своей профессией.

— Как материально и нематериально мотивируете своих сотрудников?

— Компания GOOD WOOD ориентирована на поддержку своих сотрудников. Поэтому, несмотря на то, что в отделах подходы к мотивации различаются, в Компании никогда не экономили на зарплатах и разнообразных опциях соцпакета. Кроме того, два раза в год проводятся конкурсы по восьми номинациям, среди которых «Хранитель традиций», «Прорыв года» и т. п. Каждый руководитель отдела выдвигает своих кандидатов.

— Внутренняя конкуренция между строительными бригадами... Как к этому явлению относятся в GOOD WOOD?

— Конкуренция контролируется руководством. Вообще, подобные «соревнования» могут привести к нехорошим результатам, вроде разговоров из серии «у вас лучше объект, а у нас хуже». На самом деле объекты распределяются честно, и нет никакого предвзятого отношения. Есть бригады с очень высоким уровнем мастерства, которые получают только хорошие объекты и имеют определённый лимит доверия, так как доказали свою особенную значимость. Остальные, в основном новые бригады, в период аттестации имеют шанс показать, на что они способны. С их профессиональным ростом растёт и их материальный уровень.

— Мы знаем, что компания GOOD WOOD не пользуется услугами приглашённых бригад. Все строительные бригады состоят из штатных сотрудников и только из граждан РФ. Что привело к такой политике?

— Действительно, мы исповедуем такой принцип работы, который обусловлен высокими требованиями к качеству. У нас работают только проверенные люди под жёстким контролем, прошедшие аттестацию. Работать в GOOD WOOD могут только россияне, и это не подлежит обсуждению. Такой принцип действует с момента основания Компании. Мы работаем в соответствии с законодательством и считаем, что много талантливых людей в России должны быть трудоустроены и профессионально реализоваться. В отличие от конкурентов, которые предпочитают взять двух гастарбайтеров за полцены, мы полагаем, что лучше взять одного сотрудника по цене двух приезжих. И главное, что наши показатели качества и объёма доказывают правильность такого подхода.

— Как формируется зарплата работников строительного отдела?

— Каждый сотрудник получает данную информацию на собеседовании. В строительных бригадах зарплата сдельная: чем больше они работают, тем больше зарабатывают.

— А как обстоят дела с текучкой кадров?

— В строительном бизнесе текучка неизбежна, особенно в определённые сезоны, но мы решаем подобные проблемы. В Компании понимают, что люди должны зарабатывать, поэтому основной вид борьбы с текучкой — материальная мотивация и обеспечение достаточным объёмом работы.

— Павел, что бы Вы хотели сказать нашим читателям в итоге? Что посоветуете?

— Не надо бояться больших компаний, ведь именно они дают юридическую защиту и отличный социальный пакет. Кроме того, хочу напомнить, что мы рассматриваем все кандидатуры. Главное, чтобы кандидат обладал открытостью, коммуникабельностью и желанием работать.

Позвонить
Заказать
обратный
звонок